Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

[html]Эта книга предназначена для менеджеров, которые хотят перейти на гибкие методы управления в своих компаниях, и на разработчиков, которые уже используют эти методы при создании ПО, но хотят больше узнать о менеджменте в целом.Юрген АппелоВо многих организациях на пути внедрения Agile оказывается традиционный менеджмент. Командам тяжело применять гибкие методологии, если их лидеров заклинило на устаревших управленческих подходах.Цель книги "Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами" — дать понять, как работают Agile-команды. В ней нет кейсов, простых решений и банальных советов. Чего в ней в избытке, так это интересных идей, результатов экспериментов и поводов для размышления. В ней есть то, что действительно необходимо современным менеджерам: понимание общих подходов, с помощью которых вы сможете создать собственные рецепты, соответствующие именно вашим потребностям.Почему книга достойна прочтения- Существуют десятки книг по Agile-методологиям для разработчиков, тестировщиков, коучей и проектных менеджеров, но практически нет книг по этой тематике для Agile-менеджеров и лидеров команд. Эта книга восполняет пробел.- Диапазон вопросов, о которых пишет автор, чрезвычайно широк — от определения оптимального размера команды и проблем мотивации до управления масштабированием в сравнении с уплощением.- Эта книга не для тех, кого интересуют быстрые решения. Она для серьезных читателей, которые глубоко интересуются менеджментом и хотят овладеть его тонкостями.Кто автор:Юрген Аппело — спикер, тренер, разработчик, предприниматель, менеджер и блогер. Юрген занимался созданием стартапов и руководил несколькими голландскими компаниями. Среди его основных интересов — разработка программного обеспечения и теория сложности с точки зрения менеджера. Он публиковал аналитические работы и статьи во многих журналах.Отзывы экспертов:Юрген Аппело — ярчайший провидец от менеджмента нашего века. Он предложил прекрасную модель, которая была описана в этой книге, ставшей бестселлером. Да, это не пошаговое руководство, но она прекрасно объясняет принципы гибкой разработки для менеджмента, что очень актуально сейчас, в эпоху начинающихся Agile-трансформаций.Алексей Пименовуправляющий партнер компании ScrumTrekЮрген Аппело предлагает руководителю задуматься о собственном стиле лидерства, о том, что мир не будет прежним, и как это уже влияет на организацию. Мне близка основная идея Юргена — «Управляй системой, а не людьми». В книге представлены основные фокусы внимания руководителя при построении гибкой самоорганизующейся команды: как заряжать людей энергией, доверять и расширять полномочия, как работать над развитием командной компетентности и взращивать структуру. Только экспериментируя и сотрудничая, можно эффективно развивать себя и свою команду.Елена Литвиновабизнес-консультант, фасилитатор, эксперт по построению эффективных командСодержание книги Юрген Аппело "Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами"Предисловие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Об авторе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Предисловие автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Глава 1. Почему все не так просто . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Причинно-следственные связи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Сложность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Наше линейное мышление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Редукционизм . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Идея целостности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Иерархический менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Гибкий менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Моя теория всего . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Модель, предлагаемая в этой книге. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Глава 2. Гибкие методологии разработки ПО . . . . . . . . . . . . . 59Прелюдия к гибким методологиям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Евангелие от Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Фундаментальные принципы Agile-методологий . . . . . . . . 65Методологии, конкурирующие с Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Препятствие на пути Agile-методологий . . . . . . . . . . . . . . . 73Линейный и проектный менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Глава 3. Теория сложности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Важность междисциплинарного подхода . . . . . . . . . . . . . . 80Общая теория систем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82Кибернетика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83Теория динамических систем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84Теория игр . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84Эволюционная теория . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85Теория хаоса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86Общая картина наших знаний о поведении систем. . . . . . 87Простота: новая модель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89Еще раз об упрощении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93Адаптивные и неадаптивные системы . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Не злоупотребляем ли мы научным подходом? . . . . . . . . . 96Новая эра: мышление в категориях теории сложности . . . 98Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Глава 4. Информационно-инновационная система. . . . . . . 103Инновации — ключ к выживанию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Знания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Креативность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110Мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Разнообразие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115Личность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118Почему только люди способныуправлять сложными системами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121От создания идей к их реализации на практике. . . . . . . . 122Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Глава 5. Как добавить людям энергии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125Фазы креативности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126Как создать рабочую среду,способствующую креативности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129Креативные методики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131Внешняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132Внутренняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136Демотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137Десять базовых потребностей членов команды . . . . . . . . 138Что мотивирует людей: найдите баланс . . . . . . . . . . . . . . 142Сделайте ваши награды внутренними . . . . . . . . . . . . . . . . 147Разнообразие? Вы имеете в виду связи!. . . . . . . . . . . . . . 147Оценка личности сотрудника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Четыре этапа при оценке личности членов команды. . . . 152Создание командных ценностей: набор инструментов . . 154Определитесь со своими личными ценностями . . . . . . . . 157Политика отсутствия дверей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Глава 6. Базовые принципы самоорганизации . . . . . . . . . . . 163Самоорганизация в контексте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164Самоорганизация с целью создания ценности. . . . . . . . . 165Самоорганизация в сравнении с анархией . . . . . . . . . . . . 168Самоорганизация и эмерджентность. . . . . . . . . . . . . . . . . 169Эмерджентность в командах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172Самоорганизация, самонаправление и самоотбор . . . . . 174Принцип темноты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Теорема Конанта–Эшби . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177Распределенный контроль . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178Делегирование прав и полномочий как концепция . . . . . 180Передача прав и полномочий как необходимость . . . . . . 181Менеджеров можно сравнить с садовниками. . . . . . . . . . 183Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187Глава 7. Расширение прав и полномочий команд . . . . . . . . 189Не создавайте мотивационные долги . . . . . . . . . . . . . . . . 190Попробуйте стать волшебником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192Выбирайте волшебников, а не политиков . . . . . . . . . . . . . 193Расширение полномочийв сравнении с делегированием. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194Уменьшайте свой страх, повышайте свой статус . . . . . . . 196Выбирайте правильный уровень зрелости . . . . . . . . . . . . 197Выбирайте правильный уровень полномочий. . . . . . . . . . 200Кому передавать полномочия —командам или отдельным сотрудникам . . . . . . . . . . . . . . . 205Чек-лист для делегирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207Если хотите, чтобы что-то было сделано,наберитесь терпения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208Сопротивляйтесь своему менеджерскомусопротивлению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210Не забывайте про десять внутреннихпотребностей людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212Мягко влияйте на рабочую среду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213Доверие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214Уважение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223Глава 8. Осмысленное лидерство и управление . . . . . . . . . 225Игра «Жизнь» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226Классы клеточных автоматов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227Ложная метафора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229Вы не дизайнер игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230Но… одной самоорганизации недостаточно . . . . . . . . . . . 232Управляйте системой, а не людьми . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234Менеджеры или лидеры?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236Правильнее сравнивать лидеров с правителями . . . . . . . 237Смысл жизни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239Предназначение команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242Постановка внешних целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248Глава 9. Настройка ограничений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249У людей должна быть общая цель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250Чек-лист для Agile-целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253Рассказывайте о своей цели . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256Видение против миссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258Примеры организационных целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260Разрешите своей команде иметь автономную цель. . . . . 262Достигайте компромиссамежду вашей целью и целью вашей команды . . . . . . . . . 263Создайте список границ передаваемых полномочий . . . 264Выберите правильный менеджерский угол зрения . . . . . 265Защищайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267Защищайте ресурсы,находящиеся в общем пользовании. . . . . . . . . . . . . . . . . . 269Требования к качеству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271Заключите общественный договор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276Глава 10. Искусство создавать правила . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277Самообучающиеся системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278Правила в сравнении с ограничениями . . . . . . . . . . . . . . . 280Слепая зона гибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284Важная тема: профессиональное мастерство . . . . . . . . . 287Положительная обратная связь. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289Отрицательная обратная связь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291Дисциплина ? умения = компетентность . . . . . . . . . . . . . . 294Разнообразие правил . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297Принцип субсидиарности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299Восприятие рисков и иллюзия безопасности . . . . . . . . . . 301Меметика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303Разбитые окна . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310Глава 11. Как вырастить компетентность . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311Семь методов развития компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . 313Оптимизируйте систему в целом —на разных уровнях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316Оптимизируйте систему в целом —в разных измерениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318Советы при выборе операционных показателей . . . . . . . 321Четыре ингредиента саморазвития . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324Менеджмент, кончинг, менторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327Подумайте о сертификации сотрудников . . . . . . . . . . . . . 329Используйте силу социального давления . . . . . . . . . . . . . 331Используйте адаптируемые инструменты . . . . . . . . . . . . . 333Подумайте о супервайзере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335Проводите встречи с глазу на глаз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339Встречи для обсуждения оценок 360° . . . . . . . . . . . . . . . . 340Повышайте стандарты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344Управляйте системой, а не правилами или людьми . . . . 345Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348Глава 12. Коммуникация в организационных структурах. . . 351Это баг или фича? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352Коммуникация и обратная связь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353Передача искаженной информации — это норма . . . . . . 356Возможности коммуникаторов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358Сетевые эффекты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363Настройка соединения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365Конкуренция и сотрудничество . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368Группы и границы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370Гиперпродуктивность, или Автокатализ . . . . . . . . . . . . . . . 372Формирование паттернов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375Симметрия в масштабе:большие и маленькие паттерны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378Как расти: вертикально или горизонтально?. . . . . . . . . . . 380Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383Глава 13. Как выращивать структуру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385О внешней среде, продуктах,размерах организаций и людях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386Сначала подумайте о специализации… . . . . . . . . . . . . . . 389...И только потом о генерализации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391Расширьте названия должностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392Культивируйте неформальное лидерство . . . . . . . . . . . . . 395Поддерживайте границы между командами . . . . . . . . . . . 397Оптимальный размер команды —пять человек (скорее всего). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399Функциональные и кросс-функциональные команды . . . 402Два принципа организационного дизайна . . . . . . . . . . . . 405Выберите свой организационный стиль . . . . . . . . . . . . . . 407Превратите каждую командув небольшую бизнес-единицу, создающую ценность . . . 410Создавайте отдельные командыдля решения однотипных задач . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412Каждый иерархический уровеньдолжен создавать дополнительную ценность . . . . . . . . . 417Сколько нужно менеджеров,чтобы изменить организацию? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420Создавайте гибридные организации . . . . . . . . . . . . . . . . . 421Анархия мертва, да здравствует панархия . . . . . . . . . . . . 422Не имейте секретов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425Сделайте все заметным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427Связывайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428Стремитесь к адаптивности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431Глава 14. Ландшафт изменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433Внешняя среда находится вовсе не «где-то там». . . . . . . 434Страх неопределенности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436Законы изменений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 438Каждый продукт успешен… пока не потерпит неудачу . . 440Успех и степень приспособленности: все относительно . . . 442Как адаптироваться к изменениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443Адаптация, исследование, прогнозирование . . . . . . . . . . 444Гонка Черной Королевы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447Можно ли измерить сложность? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450Становятся ли программные продуктыболее сложными? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451Форма вещей: фазовое пространство . . . . . . . . . . . . . . . . 454Аттракторы и конвергенция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456Устойчивость и возмущения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458Адаптивный ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460Формируем ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463Направленная и ненаправленная адаптация. . . . . . . . . . . 465Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467Глава 15. Как улучшить всё . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469Линейные улучшения в сравнении с нелинейными . . . . . 471Определите свое местоположение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474Советы путешествующим по зыбкому ландшафту . . . . . . 476Измените внешнюю среду: пусть гора придет к вам . . . . 479Сделайте изменения желанными . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482Сделайте застой болезненным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484О пользе ошибок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485Стратегия шума . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486Стратегия секса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489Стратегия горизонтального переноса опыта. . . . . . . . . . . 490Не копируйте улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494Несколько завершающих практических советовпо теме непрерывного улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 496Продолжайте движение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500Глава 16. Все модели неверны,но некоторые из них полезны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .503Шесть компонентов Менеджмента 3.0. . . . . . . . . . . . . . . . 503Да, моя модель «неверна» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506Другие модели точно так же «неверны». . . . . . . . . . . . . . . 509Типичные заблуждения практиковгибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512Инструкция по управлению сложностью . . . . . . . . . . . . . . 514Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521[/html]